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一、老板意图要明确：

       题主提问的终极目标很直接——那就是轮岗方案要获得老板的肯定。这个命题说不简单就不简单，说容易其实也容易，为什么呢？因为，在题主的心目中，已经把老板当成了自己的大客户，要满足大客户的需求，那如何做才能够直达客户心底呢？可能做市场的小伙伴有发言权了——那就做个客户调查，通过客户调查，把客户的喜好摸个一清二楚，那问题不久迎刃而解了吗？

      但是客户变成了一个人，那如何开展客户调查呢？其实，方法很简单，我稍后就会跟大家披露，但是有一个禁忌点我必须跟题主以及看文的各位职场达人提一句：“老板的心思不要猜。”

       为什么说“老板的心思HR不要猜呢？因为我有一个粉丝群，在群里都是HR的同行们抱团取暖，各种疑难问题互助解决，总是有小伙伴提出类似的问题：”我们老板想让我做一个什么事情，但是我不知道老板想达到什么效果或者目的，萌姐和群里各位有没有针对老板的这件事情的好的解决方案？“

        我的回答一般是：”请直接跟你们公司老板沟通，问一下他到底想通过这件事达到什么目的或者效果，只有明确了这个问题，后面的方案就不是难题，你问我们，我们给你出方案就相当于假设了老板想达到某种目的或效果，但是我们都代替不了你的老板，对吧？“

       放到题主这个案例上来说，我也无法代替你的老板给你关于你老板的用意这个答案，谁能给你”老板的用意“问题的标准答案呢？那当然只有老板本人啦。题主可能问，那我如何确定老板的用意呢？有以下几招，供题主根据情况选用。

       第一招，单刀直入。

       此招式适用于头脑清醒、脾气急、格局高、心胸宽的老板。话术如下：

       HR：”老板，您让我们做轮岗方案，轮岗方案根据轮岗目的的不同，可以有不同的方案设计，所以我想知道您此次轮岗方案想解决的问题或者目的是什么？“一般前述性格的老板就会直接告诉你的。

        第二招，迂回确认式。

        此招式适用于深谙黄老之术，故作高深，不愿意把自己意图公之于人或者是故弄玄虚的老板。

        HR在这种老板面前，就不必耍嘴皮子了，可以按照某种轮岗目的把轮岗方案做出来，请老板过目，如果老板一看就满意，那恭喜了，中了头奖，你就不必返工了。如果老板不满意，嗤之以鼻，切忌怒形于色——想想小钱钱，就息怒，把心中怒火压下，继续回去码字按照另一个轮岗目的写轮岗方案，如此再三再四，肯定有一版能写到老板的心坎里。最后，老板肯定会说：”早拿这版方案不就行了吗？看你改的那么费劲。“

        HR:"我也想一开始就拿这一版方案，但是您不直接跟我说您的意图，耽误我的时间没关系，耽误了您的大政布局，那可就。。。。。。”
       老板：“没事，下次我注意，提前给你说清楚。态度不错，孺子可教。”

       看了吗？这是什么？这是用老板感觉不被冒犯的方式去迂回接近他的“心理安全区”，然后通过具体事件，把你划定为可信的人。

       第三招，说破无毒式。

       此招式用于上了几天EMBA或者是某某总裁班培训的老板，或者听了某位专家的洗脑课程的老板。

       老板：“你听过***企业吧？你看看人家做的轮岗，我们案例分享了，真是不错。你回去研究一下，给我拿出个轮岗方案来。”

       HR腹诽：“又来了。”内心虽然千般地对老板的这种跟风行径看不惯，但是嘴上只能说：“您看这样行不行——**公司的轮岗方案是针对他们公司的既有问题的，我们的方案肯定不能照搬照抄他们的，因为我们没得他们的企业病，我回去会认真学习案例，然后针对我们公司亟待解决且可以通过轮岗这种方式解决的问题来出个轮岗方案。”

       回去学学老板说的那个商学院案例，然后对照公司存在的既有问题，出一个可以解决公司当前问题的轮岗方案，给老板如此这般的PPT演示一下，老板眉开眼笑地点头通过。看，明面上是模仿的商学院的案例，实际上解决的公司的问题，这就是帮助老板甩脱“形而上学”的窠臼，进入“实事求是”的殿堂——说破无毒。

         Tips：只有确定好老板的真实意图，题主才有可能把轮岗方案做到老板的心坎里，获得老板肯定。至于确定老板真实意图的方法，我根据不同的老板情况，给到了三种方案，题主可参考使用。

二、轮岗执行才精准：

       轮岗从传统管理来讲是企业培养高级人才的一种方式，通过轮岗很多企业都为自己的发展培养了有生力量并且促进了企业的大发展。到目前为止，轮岗逐渐成为很多公司促进企业活力、培养复合型人才的主要方式。轮岗不仅仅是普通意义上的让员工从一个岗位转换到另一个岗位，在企业管理层面还有更广泛的意义：

       第一，轮岗可以帮助企业培养复合型人才。     

       我大学毕业进入合资地产公司的时候，公司领导根据我半年的工作表现，把我定为公司重点培养对象，打算对我轮岗，于是我一个做人力资源的，第一个被派到的部门就是市场部，通过市场部的学习，我知道了房地产企业如何进行项目的定位与策划；第二个被派到的部门就是预算部，在预算部里，我拾起来老本行，跟乙方锱铢必较地审减了2千万工程决算；第三个被派到的部门是财务部，就当我即将即进入财务部轮岗的时候，我决定要去考MBA了，于是请假两个月。说实在的，每个部门三-四个月的轮岗让我收益颇多，最大的收获就是我知道自己与真正复合型人才之间的知识储备上的差距。这直接促使我进入商学院之后如饥似渴的学习，打下了比较宽广的知识基础。

        PS:商学院的MBA学习是堪比轮岗的复合型人才的快速培养皿，有感兴趣的小伙伴大家不妨尝试一下，真的可以改变你的命运的。

        第二，轮岗可以防止职务贪腐。

       在我MBA毕业进入香港上市地产集团工作之后，我发现公司总部各部门中只有一个部门是实行轮岗制的，那就是采购中心，上至采购中心总经理、下至采购中心普通采购员，全体轮岗，也就是说，在集团内部，可以一直做采购相关岗位，但是半年一轮换。

        当然，轮岗的同时，公司也不是什么都不考虑，能让采购部门心甘情愿轮岗的原因如下： 

        1、轮岗补贴：如果你一开始入职北方区总部做采购，那半年之后轮岗到天津，这么近的距离，公司发给你工资的30%作为轮岗补贴，半年之后轮岗到太原，那时候你仍然会有30%的轮岗补贴，只要你不轮岗回到北京，那你的轮岗补贴就一直有。

         2、包住宿：不管轮岗到哪个城市，公司负责租赁单元房给员工住宿用，不让员工额外付出房租费用。

        3、提职：积极配合轮岗且愿意到艰苦城市去的、表现优异的采购部员工，提职的时候优先考虑。

         第三，轮岗可以密切公司团结。

         还是我在香港上市地产集团供职期间，后来的轮岗扩展到了其他部门，为什么要轮岗呢？老板发现公司因为一开始发家是在广东，南方区总部设在广州，北方区总部在北京，一开始集团忙着开疆拓土，没注意到南北方员工之间的融合问题，直到有一天老板发现飞到北京向他做工作汇报的南方区总部某位大佬，当着北方区各位大员故意说起了粤语，老板震怒，直接说到那位南方区大佬脸上：“你说什么白话，在座除了你、我谁能听得懂？我都说普通话了，你也抓紧学起来。”于是，接下来南北总部人力资源部通力合作，开始了南方、北方公司人员轮岗的大计划的着手拟定和实施，我也正是因为这个原因，而结识了很多广州总部的同事。

       不管是南方区同事来到北京总部工作，还是北方区总部同事到南方区总部工作，这种有意识、分批次的轮岗，加深了团队高层的彼此的理解，加速团队的融合，密切了公司团结，提升了集团战斗力。

          第四，轮岗可以培养特定人才。

         在香港上市地产集团供职期间，我们公司有意识的开展了“管培生项目”，参加项目的管培生在进入公司之后无一例外的都有轮岗的经历，有的甚至轮岗到了海外公司，成长为海外公司的总经理。

        为什么老板可以放心的把一个海外大项目交给一班年轻人来运作和操盘，就是因为通过集团有意识的轮岗，让我们这些管培生们在集团内部增加了磨炼机会，加速成长为可以独当一面的、集团需要的特定人才。

        以上是我能够想到的轮岗的意义，题主可以根据自己公司面临的实际问题来制定富有成效且有针对性的轮岗方案。制定方案的时候，一定要考虑到以下几点：

        第一，轮岗的制度、措施要全面。轮岗达到什么目的、意义、实施计划等建议题主都要轮岗相关制度设计来涵盖，尤其是促使轮岗快速开展或者降低轮岗阻力的措施要考虑全面，比如我在前文中提到的我们公司给到轮岗补贴、公司租房等措施。

        第二，轮岗要做好提前预热和宣传。轮岗要做好，关键是要参与轮岗的员工打心眼里配合这件事，才有胜算。那就要做好轮岗的提前预热和宣传，把轮岗能够给员工带来的成长上的好处以及经济上的实惠展示出来。这样，推进轮岗制阻力会小很多。

       第三，做好轮岗的工作衔接。轮岗肯定会涉及到工作衔接问题，在这里，人力资源部一定要做好相关的配套表格及轮岗流程，让员工衔接工作资料有地可查、流程有据可依。

       Tips：只要老板的意图确定明确，相信题主设计的轮岗制度也肯定没有太大问题，再注意该注意的问题，那题主这份轮岗的工作任务就离着大功告成不远了。